Després que hagin transcorregut gairebé vuit anys des de l’entrada en vigor de l’Acord normatiu 12097/2016, de 20 de desembre, que regulava el sistema de carrera professional per als funcionaris de carrera de la Universitat de les Illes Balears, s’ha fet imprescindible revisar i actualitzar el sistema establert aleshores per adequar-lo a la nova realitat administrativa i social. Aquesta actualització respon a la necessitat que el model existent evolucioni mantenint els principis de mèrit, capacitat i igualtat establerts per l'Estatut bàsic de l'empleat públic (EBEP), aprovat per la Llei 7/2007, de 12 d'abril, però adaptant-lo als nous reptes i necessitats que han anat sorgint els darrers anys.

L’anterior acord normatiu va permetre introduir mecanismes d'avaluació de l’acompliment del treball dels funcionaris que contribuïren a valorar tant la feina com la dedicació amb què es fa aquesta feina. Però el pas del temps ha evidenciat la necessitat d'introduir ajusts i millores per adaptar aquest sistema a les noves dinàmiques laborals, tecnològiques i socials. En un context en què les administracions públiques s’enfronten contínuament a nous reptes com la digitalització, la sostenibilitat o l'exigència de nivells de transparència més elevats, és imprescindible un sistema de carrera professional més modern, que permeti respondre a aquestes noves exigències i que estigui alineat amb els objectius de modernització i innovació del sector públic.

La present norma persegueix els objectius d’adaptar-se a la nova realitat, de consolidar els avenços assolits, de promoure la formació contínua i l’adquisició de noves competències, així com coadjuvar a incrementar la motivació i implicació dels funcionaris en el seu desenvolupament laboral.

Per tot el que s’ha indicat, el Consell de Govern, a la sessió ordinària del dia d’avui, fent ús de les competències que li atribueixen els apartats 13, 32 i 40 de l’article 24.2 dels Estatuts d’aquesta universitat, ha aprovat la normativa sobre carrera professional horitzontal mitjançant l’avaluació de l’acompliment del personal funcionari tècnic, de gestió i d’administració i serveis de la Universitat de les Illes Balears.

TÍTOL PRELIMINAR

Article 1. Objecte

Aquesta normativa té per objecte regular el sistema de carrera professional horitzontal del personal tècnic, de gestió i d'administració i serveis (en endavant, PTGAS) funcionari que presti els seus serveis a la Universitat de les Illes Balears (UIB), així com el sistema d’avaluació de l’acompliment, a efectes exclusivament de ser valorat per a la progressió en el sistema esmentat.

Article 2. Àmbit subjectiu d’aplicació

Aquesta normativa és aplicable al PTGAS funcionari que presti els seus serveis a la UIB i que estigui en servei actiu.

TÍTOL I. CARRERA PROFESSIONAL HORITZONTAL

Capítol I. Disposicions generals

Article 3. Definició de carrera professional horitzontal

1. La carrera professional horitzontal a la UIB suposa el reconeixement individualitzat del desenvolupament professional aconseguit pel PTGAS funcionari, sense necessitat de canviar de lloc de treball, com a conseqüència de la valoració de la seva trajectòria i actuació professional, de la qualitat i quantitat dels treballs realitzats, dels coneixements adquirits i transferits; en definitiva, del resultat de l'avaluació de l'acompliment.
2. Amb aquest objecte, la present normativa regula un sistema de carrera professional horitzontal que consisteix en la progressió per esglaons, sempre que se superi l'avaluació de l'acompliment i es compleixin els requisits i condicions que s’estableixen en aquesta normativa.

Article 4. Dret a la carrera professional horitzontal

1. La UIB reconeix al PTGAS, funcionari de carrera i interí, el dret de promocionar-se professionalment a través de la modalitat de carrera professional horitzontal, tal com queda regulat als articles 14.c), 16 i 17 del Reial decret llei 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (TREBEP), i les seves normes de desenvolupament, a les normes autonòmiques sobre funció pública, a la present normativa i a totes les normes que siguin aplicables.
2. Queden exclosos del seu àmbit d’aplicació:
   
   1. Les persones vinculades laboralment a la UIB
   2. Els becaris.

Article 5. Dret d’informació

Tots els funcionaris que s’acullin al sistema de carrera professional descrit a l’article 3 tindran dret a conèixer, en qualsevol moment, la situació del seu expedient i la puntuació de cada un dels elements de valoració que contingui l’avaluació de l’acompliment.

Capítol II. Estructura del sistema i progressió

Article 6. Esglaons de desenvolupament de la carrera professional horitzontal

1. S’estableix un sistema de carrera professional horitzontal format per cinc esglaons d’ascens.
2. Els esglaons de desenvolupament professional (EDP) són els següents:
   
   1. EDP zero, sense efectes econòmics
   2. EDP I
   3. EDP II
   4. EDP III
   5. EDP IV
   6. EDP V.

Article 7. Dret d’accés al sistema de carrera horitzontal

1. El dret d’accés al sistema de carrera indicat neix en el moment d’adquirir la condició de funcionari de carrera o interí en un determinat cos de la UIB. El personal d’aquest tipus queda adherit al sistema, amb un enquadrament inicial regulat a l'article 12, des de la presa de possessió o el nomenament, sempre que no manifesti formalment que hi renuncia per mitjà del model normalitzat que determini el servei competent en la gestió dels recursos humans de la UIB.
2. Es consideren serveis prestats a l'efecte del requisit d'experiència prèvia d'accés a la carrera professional al qual fa referència l'article 10, els serveis prestats en una categoria o un cos qualsevol de la UIB i reconeguts d'acord amb la Llei 70/1978, de 26 de desembre, de reconeixement de serveis previs.
3. La renúncia al sistema de carrera horitzontal pot efectuar-se tant abans de la presa de possessió o el nomenament com en qualsevol moment posterior, i implica perdre l’EDP reconegut i els drets econòmics que s’hi associen des del mes següent a la data de la resolució per la qual es declari que s’ha produït la renúncia.

Article 8. Càlcul del temps de treball

1. S’entendrà com a temps de treball efectiu el temps transcorregut en alguna de les situacions administratives següents:
   
   1. Servei actiu.
   2. Serveis especials.
   3. Serveis en altres administracions públiques amb conveni de reciprocitat.
   4. Excedència voluntària per raó de violència de gènere.
   5. Excedència voluntària per cura de familiars.
   6. Excedència voluntària per raó de violència terrorista.
   7. Excedència forçosa.
   8. Excedència especial regulada al Decret llei 5/2012, d’1 de juny, de mesures urgents en matèria de personal i administratives per a la reducció del dèficit públic del sector públic de la CAIB i d’altres institucions autonòmiques.
2. El temps de treball efectiu ponderat es calcularà de la manera següent:
   
   1. En general, el temps de treball efectiu ponderat coincidirà amb el temps de treball efectiu.
   2. En cas que, durant el temps efectiu, la persona interessada hagi estat en situació de servei actiu en cossos o agrupacions professionals funcionarials pertanyents als diferents grups o subgrups de titulació, el temps efectiu ponderat es computarà de manera proporcional, segons el grup o subgrup en el qual hagi prestat serveis. Per a això, s’acumularà el temps treballat prèviament en llocs de treball d’un altre grup o subgrup i es multiplicarà pel factor que correspongui, segons el quadre següent:

Anteriors Actuals	Subgrup A1 / grup prof. A	Subgrup A2 / grup prof. B	Subgrup C1 / grup prof. C	Subgrup C2 / grup prof. D	Altres agrup. / grup prof. E
Subgrup A1 / grup prof. A	1	0,60	0,50	0,40	0,30
Subgrup A2 / grup prof. B	1	1	0,60	0,50	0,40
Subgrup C1 / grup prof. C	1	1	1	0,60	0,50
Subgrup C2 i APF* / grups prof. D i E	1	1	1	1	1

     ^* Agrupacions professionals d'acord amb la disposició addicional sisena de l’EBEP.

3. Al càlcul general del temps de treball efectiu s'hi aplicaran les reduccions següents:

a) La sanció disciplinària per falta greu o molt greu interromprà el temps de treball efectiu durant el temps establert per a la prescripció de cada sanció.
b) El fet de ser remogut del lloc de treball per incapacitat per desenvolupar-lo disminueix un any el temps de treball efectiu.
c) Els informes negatius que s’hagin emès relatius al compliment de la jornada o a la diligència requerida en l’exercici de les funcions encomanades seran examinats per la Comissió Tècnica de Valoració (CTV) prevista en aquesta normativa, que, oïts prèviament la persona interessada i qui hagi emès l’informe, determinarà el temps en què es redueix el còmput del temps de treball efectiu.

4. Els períodes de temps de treball en una altra Administració diferent de la UIB amb la qual hi hagi conveni de reciprocitat en els quals l’acompliment del funcionari no hagi estat avaluat per raons imputables al funcionari no es consideraran per al còmput del temps de treball efectiu.

Article 9. Requisits per a l’accés i la progressió en el sistema

Els requisits per accedir al sistema i progressar-hi són els següents:

1. Tenir la condició de PTGAS funcionari en servei actiu a la UIB o en serveis especials i exercir les seves funcions a la UIB.
2. Presentar la sol·licitud per accedir a un esglaó o progressar a cadascun dels esglaons superiors dins el termini i en la forma que es determini en les convocatòries corresponents.
3. Acreditar el temps de treball efectiu mínim d’exercici professional, continuat o interromput, a 31 de desembre de l'any anterior a la data de cada convocatòria, establert per accedir als esglaons superiors, d'acord amb el que disposa l'article 10 de la normativa present.
4. Superar les avaluacions i els requisits corresponents als mèrits exigibles en cada convocatòria. No podran valorar-se o tenir-se en compte més d’una vegada els mateixos mèrits per accedir a diferents esglaons de desenvolupament professional.

Article 10. Temps de permanència necessari per sol·licitar la progressió en el sistema

D’acord amb el que disposa l’article anterior, és requisit, perquè el personal funcionari pugui sol·licitar la valoració dels mèrits establerts per accedir a l’EDP superior, acreditar el temps mínim de permanència en l’esglaó de desenvolupament professional immediatament inferior, que, en cada cas, s’estableix a continuació:

1. EDP I: 5 anys de serveis prestats des de la presa de possessió o nomenament a què es refereix l’article 7.1.
2. EDP II: 5 anys de serveis prestats des de l’accés a l’EDP I
3. EDP III: 5 anys de serveis prestats des de l’accés a l’EDP II
4. EDP IV: 5 anys de serveis prestats des de l’accés a l’EDP III
5. EDP V: 5 anys de serveis prestats des de l’accés a l’EDP IV.

Article 11. Efectes econòmics de l'accés als diferents esglaons

1. Els funcionaris que hagin accedit o progressat als esglaons EDP I a EDP IV cobraran un complement de carrera professional anual d'acord amb la taula que figura a l’annex d’aquesta normativa. S’actualitzarà anualment d'acord amb els increments que estiguin prevists als pressuposts de la Comunitat Autònoma.
2. Els funcionaris que hagin progressat a l'esglaó EDP V cobraran un complement de carrera professional corresponent als quatre esglaons EDP IV del subgrup a què estaven adscrits el 31 de desembre anterior a la convocatòria.
3. Els funcionaris que es troben a l'esglaó V i són promoguts a un subgrup superior podran sol·licitar l'avaluació de l'acompliment, en complir-se cinc anys de la promoció, per accedir a l'esglaó V del subgrup a què hagin estat promoguts.

Article 12. Enquadrament inicial

1. El procediment d'enquadrament consisteix a adscriure un funcionari de carrera o interí a un dels esglaons de desenvolupament de la carrera professional horitzontal, d’acord amb el temps de treball efectiu ponderat a la UIB.
2. Aquest procediment s'iniciarà com a enquadrament inicial en la presa de possessió de funcionari de carrera o nomenament dels funcionaris interins, a petició d'un funcionari després d'un període de renúncia a la carrera professional o en qualsevol altre supòsit previst en aquesta normativa.
3. Els funcionaris de carrera i interins quedaran adscrits a l'esglaó que tinguin reconegut a la UIB o en una Administració amb què hi hagi acord de reciprocitat.

Article 13. Situacions particulars

Són situacions particulars les següents:

1. Llocs amb jornada de treball anual inferior a l'ordinària. El personal funcionari que ocupi llocs amb jornada de treball anual inferior a l’ordinària té dret al còmput del temps en els mateixos termes que el personal amb jornada laboral ordinària, a efectes de carrera professional horitzontal, i li són aplicables els criteris generals que es preveuen per a l’accés a l’esglaó superior. Tindrà dret a aquest còmput del temps sempre que la jornada sigui superior al 30% de la jornada regulada amb caràcter general. Aquest personal cobrarà el complement de carrera amb el mateix percentatge de reducció que hom li aplica a la resta de retribucions.
2. Jubilació parcial. Els funcionaris que accedeixin a la situació de jubilació parcial i tinguin reconegut un esglaó de carrera professional horitzontal determinat continuaran percebent la part proporcional de les retribucions que per aquest concepte els puguin correspondre durant el temps de permanència a la nova situació.
3. Els funcionaris que desenvolupin serveis especials, serveis en altres administracions públiques i les excedències previstes a l'article 8 s'hauran de presentar a la primera convocatòria possible. La sol·licitud serà valorada per la CTV per determinar si reuneix els requisits de la convocatòria.
4. Incapacitat temporal. El temps de permanència d'un funcionari en situació d’incapacitat temporal computarà a l'efecte de progrés en la carrera horitzontal.

Article 14. Procediment per accedir a l’esglaó de desenvolupament professional

1. El Consell de Direcció de la UIB, a proposta de la Gerenta, ha d’aprovar anualment la convocatòria per sol·licitar l’accés i la progressió en l’avaluació de l’acompliment per pujar d’esglaó dins la carrera professional horitzontal del PTGAS de la UIB, d’acord amb el procediment establert en aquesta normativa. La convocatòria s’ha de publicar al Full Oficial de la Universitat de les Illes Balears (FOU) durant el primer quadrimestre de l’any posterior al període que s’ha d’avaluar.
2. En el termini que es determini en la convocatòria, es presentaran les sol·licituds de reconeixement de l'EDP segons model normalitzat. S’hi hauran d’adjuntar els documents que s'indiquin i que no figurin al full de serveis del funcionari.
3. El compliment dels requisits i mèrits corresponents ha de ser efectiu el dia 31 de desembre de l’any anterior a la convocatòria.
4. Finalitzat el termini per presentar sol·licituds, comprovat el compliment dels requisits per accedir a cada esglaó per part del servei competent en recursos humans, i a la vista del resultat de l'avaluació de l'acompliment, la sol·licitud serà valorada per la Gerenta o òrgan que delegui, que traslladarà a la CTV una proposta de resolució degudament motivada sobre el reconeixement o la denegació de l’esglaó sol·licitat. El president de la CTV n’ha d’informar els interessats.
5. S'estableix un termini de deu dies perquè els interessats presentin al·legacions. En cas que presentin reclamacions, la CTV ha de revisar l’expedient, fer-ne una valoració i adoptar un acord d’avaluació definitiu degudament motivat. La durada màxima del procediment serà de sis mesos. Transcorregut el termini màxim, el Rector dictarà la resolució definitiva. Aquesta resolució, que exhaureix la via administrativa, es pot impugnar dins el termini i en la forma establerts a la Llei 39/2015, d’1 d’octubre, del procediment administratiu comú de les administracions públiques.
6. La resolució del Rector inclourà la relació dels treballadors públics que hagin superat l’avaluació, amb el nom i els cognoms de cada un, la categoria, el cos i l’esglaó al qual queda integrat. Aquesta resolució es publicarà al FOU.
7. Els efectes econòmics i administratius del nou esglaó es retrotrauran a l’1 de gener de l’any de la publicació de la convocatòria, excepte en els casos prevists a l’article 13.c), en què es podran retrotreure a la data d'incorporació.

Capítol III. Complement de carrera

Article 15. Aplicació efectiva del complement de carrera

1. Els funcionaris que accedeixin a qualsevol esglaó estan obligats a participar en l’avaluació de l’acompliment que els pertoqui. En cas d’avaluacions de l’acompliment negatives i amb l’informe previ preceptiu de l’òrgan competent, els funcionaris s’atendran al que regula l’article 23 d’aquesta normativa.
2. Els funcionaris que en el moment d’estar obligats a participar en la sol·licitud d’avaluació de l’acompliment indicada a l’apartat anterior no estiguin en servei actiu poden sol·licitar-la a la primera convocatòria que es convoqui quan s’hagin reincorporat al servei actiu.
3. Els funcionaris que incompleixin l’obligació de participar en l’avaluació de l’acompliment regulada en aquest article passaran a l’esglaó immediatament inferior al que ocupen, excepte en el cas de l’EDP V, tal com s’indica a l'article 11.3.

Capítol IV. Avaluació de l’acompliment

Article 16. Àmbit d’aplicació

1. Tots els funcionaris de la UIB seran avaluats amb la periodicitat establerta en aquesta normativa.
2. Perquè una persona pugui ser avaluada és necessari que hagi prestat serveis efectius en el mateix lloc de treball de manera continuada o discontinuada durant almenys el 30% de la jornada anual o període avaluable corresponent.
3. Com a regla general, en cas que una persona hagi ocupat diferents llocs de treball durant l’any que s’ha d’avaluar, s’ha de valorar de manera proporcional la feina feta a tots els llocs ocupats, sempre que aquest període superi el 30% estipulat a l’apartat anterior.

Article 17. Sistema de l’avaluació de l’acompliment

1. El sistema d’avaluació de l’acompliment del personal funcionari previst en aquest acord té per objecte valorar el compliment d’objectius, la professionalitat en l’exercici de les tasques assignades, així com la iniciativa i contribució en la millora de la prestació del servei públic, com a elements que han de ser considerats per a l’ascens en el sistema de carrera horitzontal.
2. Els procediments d’avaluació estaran subjectes als principis de transparència, objectivitat, imparcialitat i no-discriminació.
3. El sistema d’avaluació es fonamenta en la valoració d’elements varis:
   
   1. Bloc 1. Avaluació del compliment d’objectius.
   2. Bloc 2. Avaluació de la implicació en el lloc de treball i la institució (desenvolupament i transferència de coneixements, i grau d’implicació de la persona en la institució).
   3. Bloc 3. Avaluació de les competències assignades al lloc de treball.
4. La periodicitat de les avaluacions de cada bloc i les puntuacions màximes de cada un són les següents:

Bloc	Periodicitat d'avaluació	Puntuació màxima
1. Compliment d'objectius	Cada dos anys (mínim de dues avaluacions en cinc anys)	100
2. Implicació en el lloc de treball i la institució a) Desenvolupament i transferència de coneixements b) Grau d’implicació de la persona en la institució	Cada dos anys (mínim de dues avaluacions en cinc anys)	100
3. Competències assignades al lloc de treball	Mínim d’una avaluació cada cinc anys	100

5. La valoració s’obtindrà fent la mitjana de les avaluacions del bloc 1, més la suma de les avaluacions del bloc 2, més la mitjana de les avaluacions del bloc 3.
6. Es considerarà una avaluació positiva per poder pujar d’esglaó la del treballador que obtingui com a mínim 180 punts sobre 300. Altrament, es considerarà una avaluació negativa.

Article 18. Avaluadors superiors

1. Als efectes d’aquesta normativa, es consideren avaluadors superiors:
   
   1. Els caps de servei/unitat, els caps de secció, els caps d’àrea i els responsables d’àrea, que avaluaran el personal que està adscrit a cada unitat d’avaluació.
   2. Sempre ha d’avaluar la persona jeràrquica més immediata. En aquelles unitats petites en què no hi hagi treballadors amb aquests nivells de responsabilitat, actuarà com a avaluador superior el funcionari amb nivell de destinació més alt.
   3. La Gerenta, que avaluarà els vicegerents, caps de departament i caps de servei/unitat que no depenguin d'un cap de departament.
   4. Els caps de departament, que avaluaran els caps dels serveis en els quals tinguin competència.
   5. Els càrrecs universitaris ocupats per personal docent i investigador, que avaluaran exclusivament el personal que ocupi llocs de secretaria o presti serveis sota la seva dependència directa. En cas de doble dependència, funcional/orgànica, si es fa l’avaluació per competències, avaluaran els dos caps i trauran la mitjana
2. Els avaluadors superiors han d’observar, anotar i valorar el desenvolupament dels treballadors que tinguin sota la seva supervisió.
3. Les funcions essencials dels avaluadors superiors són:
   
   1. Fixar els objectius i consensuar-los amb els membres del servei/unitat, amb el vistiplau del Consell de Gerència (CGer).
   2. Assegurar la implicació de tot el personal del servei/unitat en el desenvolupament dels objectius i competències del lloc de treball.
   3. Fer tasques de supervisió, seguiment i revisió dels elements que s’hagin d’avaluar.
   4. Fer l’avaluació individual dels objectius i competències del lloc de treball, aplicant-hi els criteris i puntuacions determinats.
   5. Fer les entrevistes d’avaluació.
   6. Notificar el resultats de les avaluacions als funcionaris i rebre’n les al·legacions.
   7. Proposar accions de millora, si es considera que l’avaluat pot millorar mitjançant formació específica o altres recursos.
   8. Remetre les avaluacions o els informes al CGer.
   9. Totes les altres funcions previstes en el desenvolupament d’aquesta normativa.
4. Als avaluadors hom els aplicarà el règim d’abstenció i recusació previst als articles 23 i 24 de la Llei 40/2015, d’1 d’octubre, de règim jurídic del sector públic (LRJSP). En cas que qualque avaluador estigui afectat per l’aplicació del règim d'abstenció i recusació, la CTV en determinarà el substitut.

Article 19. Unitats d’avaluació i estructura jeràrquica

1. Les unitats d'avaluació es corresponen, amb caràcter general, amb les unitats administratives indicades a la relació de llocs de treball del PTGAS de la UIB.
2. Les unitats poden estar formades, si escau, per subunitats, que són les que organitzen els llocs de treball que tenen relació laboral entre ells. Cada unitat o subunitat té assignat un superior jeràrquic del qual depenen altres llocs de treball.
3. A l’efecte de determinar els participants en una avaluació, l’estructura jeràrquica és la que es determina a l’organigrama de cada servei o unitat i a l’estructura del control de presència.
4. Els treballadors públics que no pertanyin a un servei o unitat administrativa estructurada, a efectes funcionals per aplicar aquesta normativa, s’unificaran en una o més unitats vinculades funcionalment. En els casos que no siguin susceptibles d’unificar, correspondrà a la Gerència avaluar-ne l’acompliment.
5. Els responsables de les unitats són els encarregats de revisar anualment si es produeixen canvis en l’estructura dels llocs de treball que puguin afectar les unitats d’avaluació i de comunicar-los a la Gerència.

Article 20. Bloc 1: Avaluació del compliment d’objectius

1. Característiques

1. L’avaluació del compliment d’objectius tindrà en compte l’assoliment dels objectius assignats a cada persona, així com la implicació i contribució individual en la consecució dels objectius de la unitat d'avaluació, si escau.
2. Els objectius que s’han d’assolir han de complir els requisits següents: han de ser específics, mesurables, possibles, però a la vegada ambiciosos, i temporitzats. Han de disposar d’una font de verificació fiable.
3. El nombre d'objectius que ha de planificar cada persona és, amb caràcter general, d’un o dos, i s'han de ponderar.
4. Els objectius han d'encaixar amb les línies estratègiques de la institució.
5. Amb caràcter general, el procediment per avaluar el compliment d'objectius consta de tres fases:
   
   1. Procés de planificació i compromís: entre els mesos de setembre i desembre de l'any anterior al període avaluat.
   2. Procés d'implementació i seguiment: entre els mesos de gener i desembre dels anys corresponents al període avaluat.
   3. Procés d'avaluació, publicitat i notificació: entre els mesos de gener i juliol de l'any posterior al període avaluat.

2. Procés de planificació i compromís

1. La Gerència difondrà els seus objectius de Gerència, basats en el Pla estratègic de la Universitat, i serviran de guia als responsables de les unitats perquè estableixin les propostes d'objectius del període d'avaluació següent.
2. Els caps de les unitats d'avaluació desenvoluparan, abans del 30 de novembre, una proposta de planificació dels objectius individuals per a cada membre de la unitat, que s’hauran de consensuar amb les persones que seran avaluades. Els objectius individuals del cap es consensuaran amb la Gerència.
3. Els objectius han d’avenir-se amb els objectius de la Gerència i, opcionalment, amb necessitats internes de la unitat. Per a cada persona, els objectius s'han de ponderar. 
4. Cada objectiu tindrà necessàriament un indicador i data de consecució que permetin mesurar-ne el grau d’assoliment. Aquests indicadors poden ser de dos tipus: quantitatius (és a dir, numèrics) o qualitatius (basats en les fases del procés de consecució de l'objectiu), i han d'acompanyar-se d'una relació amb la taula següent:
   Grau de compromís personal amb l'objectiu
   • No el compleix (< 50%)
   • Compliment baix (50-65%)
   • Compliment parcial (66-80%)
   • Compliment significatiu (81-90%)
   • Compliment excel·lent (91-100%)
5. L'òrgan responsable d'assessorar les unitats d'avaluació en l'elaboració de les seves propostes és el CGer.
6. El CGer vetllarà perquè els objectius de la Gerència es traslladin als objectius de les unitats i, a la vegada, perquè hi hagi homogeneïtat en la dificultat dels objectius assignats a les diferents unitats. Si escau, la Gerència prendrà la decisió final sobre la planificació dels objectius.
7. La Gerència aprovarà la planificació dels objectius de totes les unitats i la comunicarà als caps.
8. El cap i la persona avaluada signaran un document de planificació i compromís d'objectius, que reflectirà l'acord intern de la unitat.

3. Procés d’implementació i seguiment

1. Les actuacions relatives als objectius aprovats i sobre els quals s’ha adquirit un compromís s’han de dur a terme durant el període de vigència.
2. Els caps han de mantenir reunions periòdiques amb els membres del servei/unitat per fer-ne el seguiment adient.
3. La Gerència pot requerir en qualsevol moment informació relativa al progrés de les actuacions per garantir el compliment dels objectius.
4. Per circumstàncies sobrevingudes, prèvia sol·licitud del cap o a instància de la Gerència, la planificació establerta es podrà modificar.

4. Procés d’avaluació, publicitat i notificació

1. El cap elaborarà la proposta sobre el grau d'assoliment dels objectius i la puntuació corresponent d'acord amb l’escala següent:
   1. Incompliment (inferior al 50%): 0 punts
   2. Compliment baix (50-65%): 15 punts
   3. Compliment parcial (66-80%): 40 punts
   4. Compliment significatiu (81-90%): 75 punts
   5. Compliment excel·lent (91-100%): 100 punts
2. La valoració obtinguda per la consecució dels objectius serà el resultat de treure la nota mitjana ponderada dels valors obtinguts per cada un dels objectius realitzats.
3. El cap, abans d'emetre la proposta, mantindrà una entrevista amb la persona avaluada, entesa com a diàleg entre el superior jeràrquic i els seus col·laboradors sobre els aspectes de la seva actuació professional i els resultats obtinguts en els objectius.
4. El cap remetrà, abans del 31 de gener de l'any posterior al període avaluat, la proposta descrita a l'apartat a) a la persona avaluada perquè, en el termini de cinc dies a comptar de l’endemà del dia que l’hagi rebuda, signi la conformitat o disconformitat. En cas de no estar-hi conforme, haurà de fer constar el motiu a l’informe.
5. Quan la persona avaluada hagi prestat serveis al llarg de l'any en diversos llocs corresponents a serveis/unitats diferents, l'avaluació la duran a terme els superiors jeràrquics que hagi tingut, d'acord amb el que estipula el punt 2 de l'article 16. El resultat de l'avaluació dels objectius serà la mitjana ponderada de les puntuacions aconseguides en funció del temps de permanència en cada servei/unitat.
6. En cas d'absència, incapacitat temporal o incompliment manifest de les funcions del cap, el CGer arbitrarà una solució alternativa per garantir la consecució de l'avaluació.
7. Abans del dia 15 de febrer, els caps han d’enviar els informes de tots els membres de la unitat d'avaluació al CGer.
8. El CGer revisarà els informes. Si es considera necessari, podran sol·licitar més informació als caps o també podran fer entrevistes per aclarir possibles dubtes i, si escau, resoldre les discrepàncies.
9. Un cop fetes les revisions i valoracions, s’emetrà la valoració definitiva i s’incorporarà a l’expedient de cada treballador, a qui notificaran el resultat de l'avaluació i l’arxivament d’aquesta. Contra aquesta decisió, la persona avaluada podrà interposar recurs d'alçada davant el Rector en el termini d'un mes a comptar de l'endemà de la notificació del resultat definitiu.

Article 21. Bloc 2: Avaluació de la implicació en el lloc de treball i la institució

1. Aquest bloc tindrà en compte dos aspectes:
   1. Desenvolupament i transferència de coneixements, amb un màxim de 100 punts
   2. Grau d’implicació de la persona en la institució, amb un màxim de 100 punts.
2. La puntuació s'obtindrà sumant la puntuació dels dos aspectes anteriors, encara que la puntuació màxima del bloc és de 100 punts.
3. Les activitats recollides en aquests apartats seran valorades d’acord amb els barems següents:

a) Desenvolupament i transferència de coneixements

Es baremaran els mateixos mèrits, i amb el mateix pes relatiu, que a l'apartat de formació de l'acord normatiu que regula la baremació dels processos competitius que afecten el PTGAS, multiplicat pel quocient entre 100 i el màxim de baremació que indiqui l’acord normatiu esmentat.

b) Implicació i compromís

Mitjançant l'eina que s'indiqui, cada interessat emplenarà un autobarem amb els mèrits que es detallen i aportarà la documentació justificativa corresponent. El sistema valorarà els mèrits d'acord amb la puntuació que s'indica a continuació. L'avaluador superior ha de fer constar que confirma o rebutja l'autobarem i es fa responsable de la seva veracitat. En el cas de puntuacions negatives, la documentació justificativa serà aportada per l'avaluador superior. La CTV podrà consultar la documentació justificativa i requerir aclariments o fer correccions.

A la taula següent, es detallen els mèrits valorats i la puntuació, que podran ser modificats per acord de la Gerència amb la Junta de Personal tècnic, de gestió i d’administració i serveis.

Mèrit	Valoració	Puntuació
Substitucions per absències o puntes de feina	·         Es valora l’assumpció de responsabilitats superiors per substituir companys de nivell superior (caps o llocs de responsabilitat). ·         Es valora la càrrega de treball afegida per substituir l’absència d’un company. ·         Es valoren les càrregues extraordinàries per punta de feina o necessitats sobrevingudes.	·         20 punts per any, o la fracció corresponent, per substituir companys de nivell superior. ·         10 punts per any de substitució d’un company que no tingui nivell superior o per punta de feina, o la fracció corresponent.
Saldo horari	Es valoren les hores sobrants i no compensades del saldo horari.	·         Només en el cas de places singularitzades o amb disponibilitat horària, 1/2 punt per cada hora de saldo horari, a partir de 20 hores anuals.
Flexibilitat de la jornada	Es valora el nombre de canvis de torn de feina a petició del cap.	·         1 punt per cada canvi de torn.
Adaptabilitat de les vacances	Es valora l’adaptabilitat de les vacances als períodes de menys activitat al servei.	·         5 punts per 22 dies hàbils de vacances agafades dins el període de mínima activitat, per any.
Guàrdies	·         Es valora estar apuntat com a disponible per fer guàrdies. ·         Es valora el nombre de guàrdies o caps de setmana en què la persona avaluada ha treballat per necessitats del servei, sempre que no estiguin retribuïts.	·         Als serveis que tenen guàrdies habitualment, 5 punts per disponibilitat tot l’any, per any. ·         Als serveis que tenen guàrdies habitualment, 2 punts per disponibilitat determinades èpoques de l’any, per any. ·         1 punt per cada guàrdia realitzada, que és acumulable als punts anteriors.
Canvis d’àrea	Es valora canviar de tasques o funcions en altres àrees o serveis, sempre que sigui per necessitats del servei.	·         1 punt per dia de funcions en altres àrees o serveis, o la fracció corresponent.
Participar en òrgans de govern o de representació	·         Es valora ser membre d’un òrgan de govern de la Universitat. ·         Es valora ser membre d’un òrgan de representació. ·         Es valora la participació en tribunals de selecció i comissions de valoració. ·         Es valora ocupar un càrrec de president o secretari en un dels òrgans de govern o representació.	·         3 punts per any de ser membre d’un òrgan i assistir al 75% de les sessions. ·         3 punts per ser membre d’un tribunal. ·         3 punts per ser membre d’una comissió. ·         3 punts addicionals per ser president o secretari.
Participar en tasques de prevenció	·         Es valora formar part de l’equip d’emergència o d’altres. ·         Es valora realitzar tasques de coordinació de seguretat als laboratoris.	·         3 punts per any per formar part de l’equip d’emergència. ·         3 punts per any per ser coordinador de seguretat.
Difusió i publicitat de la UIB	·         Es valora participar en programes d’estades en altres universitats. ·         Es valora participar en projectes solidaris.	·         2 punts per cada estada o projecte solidari.
Incompareixença a una convocatòria feta dins el termini i en la forma adient, sense causa justificada	Es penalitza la falta d'assistència a reunions, tribunals, meses electorals, cursos obligatoris en jornada ordinària i altres activitats de naturalesa similar sense una causa justificada. El teletreball no constitueix causa justificada.	·         –3 punts per falta.
Dies d'absència injustificada	Es penalitza l'absència al lloc de treball sense causa justificada.	·         –3 punts per falta, sense perjudici d'altres conseqüències derivades de la normativa vigent.
Incompliment de compromisos	Es penalitza l'incompliment de compromisos adquirits en relació amb els punts anteriors.	·         –3 punts per incompliment.
Altres accions o conductes que comportin un perjudici al servei o a la institució	Es penalitzen comportaments en forma d'accions puntuals o conductes repetides que suposin un perjudici per al servei o la institució.	·         –5 punts per acció o conducta.

Article 22. Bloc 3: Avaluació de les competències assignades al lloc de treball

1. Característiques

1. L’avaluació per competències significa valorar el que fa la persona i les característiques que demostra i aplica al lloc de treball i que tenen com a finalitat assolir els objectius marcats.
2. Aquest model d’avaluació es basa en el sistema 360° (o multifont) d’avaluació de competències assignades al lloc de treball.
3. El model està format per dos elements principals: avaluació (mitjançant un qüestionari) i entrevista personal entre l’avaluador superior i l’avaluat. El procés acaba amb la signatura d’un informe final.

2. Procés d’avaluació

1. L’avaluació de competències es fa mitjançant un qüestionari de preguntes curtes referides a competències relacionades amb el lloc de treball.
2. Cada treballador públic serà avaluat des de tres punts de vista:
   
   1. Visió pròpia: es tracta d’una autoavaluació. Té un pes del 20%.
   2. Visió del superior: es tracta de l’avaluació del cap directe sobre els membres de l’equip. Té un pes del 40%.
   3. Visió dels col·laboradors de feina: es tracta de l’avaluació de companys amb els quals interacciona la persona avaluada, independentment si són del seu propi servei o no. Té un pes del 40%.
3. L’avaluat pot comunicar a la CTV l’existència de causes d'abstenció o de recusació respecte de companys que podrien actuar com a avaluadors seus.
4. De cada font d'avaluació, se n'obtindrà una nota i se’n farà la mitjana amb la ponderació que correspongui. Les puntuacions obtingudes iguals o superiors a 3,5 punts sobre 5 es consideraran punts forts de l’avaluat. Les puntuacions obtingudes inferiors a 1,5 punts es consideraran punts febles de l’avaluat.
5. En el cas d’una diferència significativa (més d’un punt i mig) entre la puntuació d’una persona per a una competència i la mitjana de totes les puntuacions de tots els companys, l’aplicació no tindrà en compte aquestes puntuacions, tant les altes com les baixes, i substituirà el valor per la mitjana de totes les notes. La nota final de l’avaluació serà la que passarà a l’expedient administratiu del treballador, una vegada que s’hagin completat els processos.
6. Un cop que les enquestes s’hagin contestat o bé hagi acabat el termini establert, s’enviarà una comunicació interna a l’avaluador superior perquè pugui consultar el resultat de l’avaluació i pugui passar a la fase següent, l’entrevista.

3. Procés d’entrevista

1. Per poder tancar l’avaluació, l’avaluador superior i l’avaluat s’han de reunir obligatòriament per consensuar les valoracions finals.
2. Com a norma general, l’entrevista la farà la persona que exerceix com a superior jeràrquic en el moment de realitzar l’avaluació, excepte quan aquesta persona no hagi exercit com a tal durant el període de l’any objecte d’avaluació. En aquest cas, farà l’entrevista el superior jeràrquic del lloc on l’avaluat hagi estat més temps.
3. L’entrevista ha de servir per posar en comú els resultats obtinguts de totes les avaluacions realitzades. S’ha d’orientar l’avaluat i consensuar les línies d’actuació per guiar el seu desenvolupament professional i la millora del seu perfil competencial. Després de l’entrevista, l’avaluador superior i l’avaluat han de signar l’informe final.

4. Informe final

El superior jeràrquic que hagi actuat com a tal a l’avaluació té un termini d’un mes des de la recepció dels resultats dels qüestionaris fins a la tramesa dels informes. Aquest termini és prorrogable a un altre mes quan coincideixi amb períodes de vacances, o en casos excepcionals, com ara baixes mèdiques justificades.

Article 23. Penalitzacions

1. Per a tot el procés descrit en aquesta normativa s’estableixen penalitzacions per l’incompliment dels procediments d’avaluació:
   
   1. Tots els participants en l’avaluació tenen el compromís d’intervenir en el procediment i, en conseqüència, l’obligació de realitzar, dins el termini i en la forma escaient, les tasques, avaluacions i obligacions que els corresponguin.
   2. Els treballadors que, per raons imputables a si mateixos, no emplenin ni lliurin els documents derivats de la gestió per objectius en el termini indicat o no responguin el qüestionari d’avaluació de les competències assignades al lloc de treball en el termini establert, excepte per causes excepcionals degudament motivades, tindran una penalització de fins al 50% de la seva avaluació de l’acompliment, que serà valorada i establerta per la Gerència.
   3. Els avaluadors superiors que no executin les seves funcions tindran una penalització de fins a un 75% de l’avaluació de l’acompliment, excepte per causes excepcionals degudament motivades. La Gerència o l’òrgan que delegui valorarà i establirà aquesta penalització.
   4. Les penalitzacions establertes en aquest article s’aplicaran sempre que la falta d’acompliment del procés no tingui un motiu justificat.
2. També queden estipulades penalitzacions per avaluacions de l’acompliment negatives:
   
   1. Una avaluació de l’acompliment negativa quedarà registrada a l’expedient administratiu del treballador. Fins a obtenir una avaluació positiva, el funcionari només rebrà el 50% de l’increment corresponent al darrer esglaó del complement de carrera que tingui reconegut. El treballador públic pot sol·licitar una nova avaluació a la pròxima convocatòria.
   2. Després d’una avaluació negativa, el funcionari, en haver passat com a màxim dos anys, estarà obligat a tornar a demanar l’avaluació. El fet de tenir dues avaluacions negatives consecutives, amb l’informe previ preceptiu de la CTV, comportarà el descens a l’esglaó immediatament inferior al que cobrava.
   3. A partir de la tercera avaluació negativa consecutiva, el funcionari estarà obligat a demanar l’avaluació cada any. En aquest cas, es penalitzarà amb la pèrdua de la retribució corresponent a un esglaó fins a ser exclòs totalment de la carrera professional.

Capítol V. Comissió de valoració

Article 24. Creació i composició

1. A l’efecte d’una valoració adequada dels requisits i mèrits necessaris per accedir als esglaons de la carrera horitzontal, es crea la Comissió Tècnica de Valoració (CTV).
2. La comissió serà formada per:
   
   1. La Gerenta, o persona que delegui, que la presidirà
   2. El cap de departament responsable de l'àrea de recursos humans
   3. La cap del servei competent en matèria de recursos humans
   4. Dos representants de la conselleria competent en matèria d'universitat
   5. Un representant de l’AQUIB
   6. Dos membres de la Junta de PTGAS designats per ella mateixa.
      En cap cas, no poden formar part de la comissió de valoració els funcionaris que s’hagin d’avaluar dins l’any corresponent. Els membres de les lletres a), b) i c) seran substituïts per decisió del Consell de Direcció.
3. Els membres de la CTV han d’abstenir-se d’intervenir, i ho han de notificar al Rector de la Universitat, si hi concorren circumstàncies de les previstes als articles 23 i 24 de la Llei 40/2015, d’1 d’octubre, de règim jurídic del sector públic (LRJSP).

Article 25. Funcionament

1. El funcionament intern de la CTV es regirà per la present normativa i per la vigent sobre òrgans col·legiats.
2. Els membres d’aquesta comissió estan obligats a tenir sigil professional i mantenir el secret de les dades personals dels treballadors públics que ho sol·licitin, del contingut dels informes i documents que conformin les avaluacions, i de les deliberacions de la comissió.
3. Els membres d’aquesta comissió han d’actuar amb objectivitat i rigor professional. Si ho consideren necessari, per avaluar determinats mèrits, poden sol·licitar l’ajuda d’assessors.

Article 26. Funcions i competències

Són funcions i competències de la CTV:

1. Fer el seguiment del procés.
2. Revisar tota la documentació relativa als requisits i mèrits que afecten cada treballador públic que hagi demanat l’accés a un nou esglaó.
3. Fer-ne l’avaluació.
4. Aprovar les puntuacions finals.
5. Interpretar i resoldre els dubtes que puguin sorgir durant el procés.
6. Elevar a la Gerenta la proposta de reconeixement d’accés dels funcionaris afectats.
7. Elaborar, si escau, un informe amb la relació dels funcionaris que no hagin obtingut una avaluació positiva.
8. Estendre acta de les reunions.
9. Totes aquelles altres previstes en aquesta normativa.

Article 27. Transparència del procés

Per poder fer un seguiment transparent de tot el procés, es publicarà al Portal PTGAS-PDI / tauler electrònic oficial (TEO) el resultat de les convocatòries, en què s’indicaran els funcionaris que hagin superat l’avaluació i l’esglaó assolit.

Disposicions addicionals

Primera. Actualització del sistema

Aquest sistema de carrera professional horitzontal es pot actualitzar mitjançant la revisió periòdica dels elements de valoració de l’avaluació de l’acompliment, de manera que responguin a la realitat i a les necessitats canviants de la Universitat, per acord de la Gerència i la Junta de PTGAS.

Segona. Efectes en els procediments de gestió de recursos humans

L’avaluació de l’acompliment es pot incorporar com a element avaluable als procediments de promoció, carrera horitzontal, concursos de provisió de llocs i remoció dels llocs obtinguts per concurs.

Tercera. Personal funcionari interí

Se supedita el pagament de la carrera professional al personal interí a la corresponent transferència pressupostària per part de la CAIB.

Quarta. Denominacions

Totes les denominacions d’òrgans de govern, representació, càrrecs, funcions i membres de la comunitat universitària, com qualssevol que en aquesta normativa apareguin en gènere masculí o femení, s’han d’entendre referides indistintament al gènere masculí o femení, segons el sexe del titular de qui es tracti.

Cinquena. Interpretació i desenvolupament

Es faculta el Consell de Direcció per fer les interpretacions i adaptacions que resultin necessàries d’aquesta norma, així com actualitzar els imports prevists a l'article 11. Igualment, podrà ampliar la llista de situacions particulars previstes a l'article 13.

Disposicions transitòries

Primera. Sistema de l'avaluació de l'acompliment

L'avaluació del bloc 3 establert a l'article 17 queda sense efectes fins que la Universitat no hagi completat la descripció de tots els llocs de treball objecte d'aquest acord normatiu i disposi d'una eina informàtica adequada per gestionar-la. Durant aquest període transitori, la puntuació dels blocs 1 i 2 es multiplicarà per 1,5, de manera que la puntuació total màxima es mantingui en el rang entre 0 i 300 punts.

Segona. Sistema de baremació de la formació

Mentre no es publiqui l'acord normatiu que regula la baremació dels mèrits de formació, es tindrà en compte la darrera baremació publicada en una convocatòria de concurrència competitiva del PTGAS (Resolució del Rectorat 15485/2024, de 21 de maig, per la qual es convoca concurs obert i permanent de mèrits i concurs obert i permanent específic per a la provisió de diversos llocs de treball de personal funcionari tècnic, de gestió i d’administració i serveis d’aquesta universitat).

Tercera. Enquadrament extraordinari

Per evitar greuges comparatius entre els col·lectius que no varen poder accedir a la carrera professional amb la regulació anterior, es disposa que, de manera extraordinària i per una sola vegada, es tingui en compte la situació següent:

Els funcionaris no enquadrats amb data d’alta a la UIB abans de la publicació d’aquest acord normatiu seran classificats a l’esglaó que els correspongui tenint en compte únicament els serveis prestats a la UIB.

A l’efecte de determinar el nombre de dies de serveis prestats de la carrera professional horitzontal, s’aplicaran els criteris de ponderació de les taules que s’indiquen a l’article 8.2 d’aquesta normativa, i es computaran els períodes en què s’hagi treballat en qualsevol cos o escala, o en qualsevol grup professional laboral de la UIB.

Les persones que disposin de fraccions de temps romanents que no hagin estat utilitzades per obtenir un nivell d’enquadrament, les podran utilitzar en un procediment ordinari futur, sempre que la durada del període excedent sigui superior a tres anys.

Quarta. Actualització en el sistema

1. Els funcionaris que varen ser enquadrats a la convocatòria extraordinària d’enquadrament inicial i varen accedir a un esglaó tenint en compte els serveis prestats a la UIB però no han pogut actualitzar la seva progressió al sistema de carrera horitzontal des d’aquella data, de manera extraordinària i per una sola vegada, podran progressar a qualsevol esglaó superior que els correspongui en aplicació dels serveis prestats que hagin acumulat des del seu enquadrament inicial a la UIB, juntament amb les fraccions de temps romanents no utilitzades iguals o superiors a tres anys de què disposin, en aplicació del seu enquadrament a partir de l’Acord normatiu 12097/2016, de 20 de desembre, pel qual es regula el sistema de carrera professional horitzontal i l'avaluació de l'acompliment del personal funcionari de carrera d'administració i serveis de la Universitat de les Illes Balears.
2. Les fraccions de temps romanents que es derivin de l’aplicació d’aquesta disposició transitòria es conservaran i podran ser emprades en futures convocatòries per a la progressió d’esglaó en el sistema de carrera horitzontal.

Disposició derogatòria

Única. Derogació normativa

Queda derogat l’Acord normatiu 12097/2016, de 20 de desembre, pel qual es regula el sistema de carrera professional horitzontal i l’avaluació de l’acompliment del personal funcionari de carrera d’administració i serveis de la Universitat de les Illes Balears (FOU núm. 442, de 13 de gener de 2017).

Disposició final

Única. Entrada en vigor

Aquesta normativa entrarà en vigor l'endemà d’haver-se publicat al Full Oficial de la Universitat de les Illes Balears.

Ho faig publicar perquè se'n prengui coneixement i tingui els efectes que corresponguin.

Palma, en la data de la signatura electrònica
El Rector,
Jaume Carot

Annex. Taula de retribucions de l’any 2023 corresponents als diferents esglaons

	A1	A2	C1	C2	E
EDP I	2.949,74 €	2.359,79 €	1.966,49 €	1.671,52 €	1.332,04 €
EDP II	+2.949,74 €	+2.123,81€	+1.573,19 €	+1.179,89 €	+922,18 €
EDP III	+2.949,74 €	+2.064,82 €	+1.622,36 €	+1.278,22 €	+819,72 €
EDP IV	+2.949,74 €	+1.946,83 €	+1.720,68 €	+1.278,22 €	+1.536,97 €